讲述者
张博士：心内科博士医生
王博士：耳鼻喉科博士医生
李博士：脊柱外科博士医生
赵博士：神经内科博士医生
郑硕士：心内科硕士医生
王副院长：主管人事与科研的医院副院长
事件发生地：华南一家地市级三甲医院
（应采访者要求，本文所有人物均为化名。）
上期重点**************了三甲医院几乎只招收博士的新闻，文章刊登后，一位华南地市级三甲医院的医生向本报发来新闻线索称，他所在的医院却存在博士被迫“逃离”的逆现象。“强基层”是新医改的重心之一，高学历人才下沉基层是众望所归，然而，基层“招人难留人更难”的新闻屡见不鲜。那么，到底是什么因素促使这些博士医生来到地市级医院，又是什么力量促使他们被迫逃离呢？本报记者进行了实地探访。
“赔了医院三十万”
“待遇留人、平台留人、感情留人”是华南这家医院引进博士以上高学历人才的核心理念。这一点曾让刚毕业的博士医生们确信无疑：
四位博士不约而同地坦言，一套100平米的房子、30万安家费、20万科研启动金，对于他们来说，很有吸引力。
说起当初来该院工作的原因，除了待遇，四位博士还分析，该院在本省地市级医院综合实力排名中名列前茅；并且，由于该市特殊的地理位置原因，大量本地患者不愿长途跋涉到省级大型医院就诊，患者资源丰富。可谓是软硬件俱全，应该十分有利于自身的发展。于是，在服务期8年的合同上，他们身心愉悦地签上了自己的大名。
然而，令他们意想不到的是，在8年左右的时间里，其中的三位博士纷纷从这家医院“逃离”。
王博士甚至等不到半年后的合同期满，当然他也付出了惨重的代价——赔付了医院30万元。
李博士8年合同期满后，本来想接着干下去，也终究忍无可忍，于两年后离开。
赵博士即使已过“知天命”之年，不再年富力强，也要坚决离开。
谈起离去的博士“前辈”，张博士非常沮丧，“我的两位博士同班同学都走了，还有张华、刘燕、杨勇……”
当记者问其离去的动机，张博士表示：“很憋屈，很难受。”
她说，七年来，不管在自己的专业还是在患者身上，她付出了很多，可以说是尽职尽责，但因为没有公平竞争的机会，正值年富力强有拼劲的时候始终得不到继续提升的平台，无法实现自己对学科发展的设想与规划，完全不能体现一位博士的价值。更让她难以接受的是，不友好的工作环境让她每天心情糟糕，生活的大部分时间是灰暗的。在她看来，博士医生在医院眼里仅是院长汇报政绩的筹*****。
“一山不容二虎”
谈起工作中遇到的最大阻力，博士医生纷纷将矛头指向了自己科里的主任。他们一致认为，顶头的主任们“心胸狭隘”、“小农意识强烈”、“背后使枪”、“穿小鞋”是导致他们出走的直接原因。
张博士举例说，她曾欲开展一项本地区尚属空白的临床项目，且得到了医院高层领导的认可，然而，该项目的实施却遭到科主任的阻挠。
“新技术的开展涉及到科室经济核算和人员调配，需要科里行政主任签字，但他就是不签。”说起这些，张博士至今仍十分气愤，只得感慨，“在这里，真做不了事情。”
从事外科的王博士说，他曾想开展一项新的手术，相关报告递交给主任，但迟迟不见答复，后来被告知，报告找不到了，自己的心血被无视。他告诉记者，自己其实无意威胁主任的位置，只是想做点事情而已，但总是无法做自己想做的事情，各种阻力就像铜墙铁壁令他无法突破。
李博士也不免发出感叹，作为一名副主任，对于科室的人才建设、未来发展，他曾进行过深入思考，并提出了行之有效的措施。他打趣道，“这样的计划仍锁在抽屉里。”而原因也与老主任有关，“老主任有行政权力，对学科很有价值的东西，他自己干不出来，也不让你干。”尤其令他心寒的是，他是科室唯一的硕士研究生********，培养了10余名硕士，没有一个能留在自己科里工作，因为只有主任才能在新员工招聘中拍板。
泌尿外科杨博士被主任“发配”到门诊，不能负责病房、没有手术机会；肾内科许博士被“充军”到血透室当技师，还被主任恶言相向……博士遭遇不公平待遇的例子，在这家医院层出不穷。张博士还补充介绍说，主任们通常是提拔后就会一直在位，直到干不动为止，有些退休后名义上到了二线，但舍不得放弃科室采购、人事等权利，仍暗地里扮演着“太上皇”的角色。
“这种情况，向医院或者卫生行政部门反映了吗？”记者问道。
“老主任都是院长提拔上来的，谁去说？在基层，人与人之间本来就有千丝万缕的联系，有的主任是市里某领导亲戚，有的主任和院领导走得近，和院领导是亲戚，或者称兄道弟。”说到此，张博士认为，出走已经成为他们这批博士自保的唯一方式。
与慷慨激昂的博士生相比，作为旁观者，张博士的同事郑硕士道出了主任排斥博士医生的部分原因：“主任要想管理好一个科室，必须以能力服人。能力体现在哪里？高难度手术、新技术、科研项目当然是重要指标。而这样的资源是有限的，一山不容二虎。”
人事制度改革“只打雷不下雨”
对于医院没有给博士医生施展平台的看法，王副院长并不认同。王副院长告诉记者，医院一直非常重视高端人才，为他们提供了地市级医院甚至国内医院少有的实验室。她举例说，针对拥有硕士以上学历，有项目的医生，医院会派遣其到海外学习，为了让医生在国外专心工作，不为生计发愁，每个月还会给予2000美元的生活补贴，而有些医院需要医生自己打零工；医院的实验室有良好的实验设备，向有科研需求的医生开放……
但这样的平台似乎不是博士医生内心深处最渴望的平台。对于主任权利过于集中的问题，医院或多或少也意识到这个问题。郑硕士告诉记者，去年医院在全院进行了主任任期制改革的调研。“赞同的声音很多，但后来没有下文了，感觉是只打雷不下雨。”
郑硕士分析说，这并不是良策：主任不像院长，主任上任时正值中青年，离退休还有很长时间。假如施行聘任制，任期满的主任下台后别无去处，只能重回科室，那么在一段时间内可能同时出现前任主任、现任主任和候任主任同处一科，这将更加不利于科室团结。
郑硕士认为，医院没有为科室人员提供多样化的发展途径，没有探索出科学合理的人事分配机制是博士出走的根本原因；在现有条件下，医院主任的任命缺乏公开透明度，是博士出走的一大诱因。
据郑硕士介绍，其所在科室现任主任的任命过程十分“诡异”：“很意外，没有任何前兆。就是某一天，老主任被谈话，直接被免掉，新主任就诞生了。没有公开竞聘。”这也是博士们深感不公的主要原因。
后记
记者发现，在这个事件中，一边是博士的极度愤怒，导致博士不断流失；另一边是医院的泰然处之，仍未意识到问题的严重性。这恰恰是问题所在、僵局难以破解的原因所在。
然而问题并非此一家医院所独有。尤其在地市级医院想方设法引进人才、大举招聘硕士、博士的当下，引进人才之后的合理使用、合理调配、成长出路等，往往因为缺乏有效机制而导致“消化不良”。长此以往，这些因素将成为影响地市级医院发展的掣肘。本报下期将推出特别报道，邀请专家对地市级医院人才“消化不良”问题进行“会诊”，敬请期待。
（医师报《被“驱逐”的博士医生》）
