愚愚学园
www.SciFans.net温馨提示：中国市场已不再是简单的蓝海，对人才关键人才管理培训人才管理课程采取新潮实用的“世界咖啡”式教学：1/3 专家讲解，1/3 研讨分享，1/3 实操演练，帮助管理者发掘关键人才能力与潜能，对关键人才进行盘点和规划，根据其...[详细]关键人才管理和关键人才的管理与课程培训，内容涉及关键人才的独家技艺如何给其他员工，如何促进关键人才的持续进步，关键人才个性明显，如何使其融入企业等，旨在使学员掌...[详细]关键人才的选育用留关键人才的选育用留课程讲师凭借多年大型跨国公司人才管理实战经验的积累，整合了具有国际一流水准的关键人才选用育留的实施方案以及相应的实施流程，工具和方法，精...[详细]节能环保专业技术人才高�****************茉垂芾硎Α⒛茉瓷蠹剖Α⒔谀芷拦朗Α� 碳资产管理师、碳核查员、碳审计师和合同能源管理师培训班为深入贯彻国家文件精神，规范落实能源管理资格准入制度和提高能源利用效率，针对我国目前缺少节能减排专业技术人才的状况，定举办节能减排专业技术人才培训。[详细]的争夺将是下一轮竞争的焦点。作为人才招募的长期实践者，我非常赞同《潜力：21世纪英才新标准》一文作者的观点，但在中国真正能做到的企业少之又少，企业需要走出舒适地带、更新所谓的人才标准，才能寻找到真正的人才。
首先，企业必须具备创新精神。要找到充满高潜力的新人，他必须具备相关经验吗？不然。在实际工作中，一个没有相关经验的高潜人才一定会犯错误，但具有创新意识的企业会比较有宽容心，能允许员工犯错，甚至鼓励员工有“创造性
创造性
查看更多
对什么是创造性，有不同的理解。一般认为创造性是指个体产生新奇独特的、有社会价值的产…
”地犯“新错误”。这样，他们才能从错误中快速学习纠错，丰满羽翼。
其次，企业需要把人力资源部门看作战略部门而非支持部门，负责招聘的人力资源经理应以业务伙伴的方式开展工作。HR人员要敢于把一个简历上看似不匹配的候选人推荐给业务部门，而不必担心被指责；否则，HR一定会把可能发光的金子筛选出局，因为必须“求稳”。从这一角度讲，业务出身、没有HR“经验”的人往往比不懂生意、一路从事事务性HR的人更能胜任招聘工作。优秀的招聘经理应该能够透过应聘者的经验看到应聘者的本质，并敢于不拘一格选人才。
只有具备这些基本条件，企业才有可能长期吸引到高潜力优秀人才，并进一步授予其新挑战。说不定五年后的总经理，就是今天招募的应届毕业生。
2006年，当我刚开始着手建立员工招聘和发展部门时，我问老板“什么是你的择人标准？”他的回答是：“招聘比你更优秀的人——如果两三年以后，你愿意向今天坐在我面前应聘的这个人汇报，他会比你更优秀，那就值得招聘。”如此形象的说法对我的招聘理念产生了深远影响。
那么，如何找到比自己更为优秀的高潜力人才呢？根据我们对全球各地诸多领导者的接触和观察，高潜力优秀人才身上具备一些相似的特质。我们将其归纳为独特的“SW6”模式（6 Strengths Weaknesses），即：使命必达（Killer Instinct）、决断力（Decisiveness）、创造力（Creativity）、分析能力（ytical Ability）、感召力（Presence）以及感知力（Antennae）。
使命必达
“使命必达”的英文表述为“Killer Instinct”（杀手的直觉），这听起来很血腥，但却正是企业所需要的人才素质。“Killer”善于发现商机，无所畏惧，坚韧不拔，一旦认定目标，排除万难也要达成结果。当你想找人帮你完成一件不可能的使命，你下意识里想到的那个人一定是“Killer”。如何甄别Killer？我常会问，“请分享一个您的成功故事。”和“请分享一个您的失败案例。”如果一个人没有经历过事业或生活的跌宕起伏，或者把失败的故事轻描淡写，我很难确定他的韧性和源自内在的自信。
决断力
用时下流行语说就是“不纠结”。有决断力的人不只依赖分析，也相信直觉，能在众多事务中迅速分清轻重缓急，从而抓大放小快速做出决策。在商机瞬息万变的今天，快速做决定比完美做决定更为重要。我常问应聘者，“您每天收到多少邮件？您如何处理这些邮件？”虽然这个问题很微观，但却能反映出性格特质。一个“纠结”的人，常常不能果断决定，这封邮件是该删、该转，还是该回复，结果就会邮箱超容，影响工作效率。当然，决断并不等于武断、草率。
创造力
英孚创始人伯提·霍特（Bertil Hult）喜欢问一个经典问题：“你的第一辆自行车是什么颜色？”当我第一次听到这个问题时，既好奇又困惑。霍特的理由是，这个问题可以考察一个人的长时记忆能力，而长时记忆力和创造力紧密相关。创造力不是广告创意和技术研发人士的专利，任何人在任何岗位上都可以有、也应该有创造力。一个长时记忆力强的人，思考方式往往是非线性的，更能由点及面地思考问题，更能出其不意。
分析能力
应聘者的简历长度，回答问题的长度，谈论一个话题时绕出去是否还能收回来，都能考察一个人的分析能力。具备这种能力的人善于做减法，他们思路清晰、言简意赅、化繁为简。他们喜欢并擅长数据分析，但决不会埋没于数据堆中，能更注重数据背后的故事，他们会问“So what？”――所以然。当遇到高难度挑战时，企业如何处理难题？我们的秘诀是，把具备创新特质的人和分析能力强的人组成团队，这样就没有解决不了的问题。前者思维发散，而后者收敛集中，收放组合，战无不胜。
感召力
这一特质的英文表述是“Presence”，因为人们常形容一个有魅力、有感召力的领导为“有气场”。一个有气场的人举手投足都会让人感受到他的存在。气场不是领导的专利。事实上，在每天浏览成百上千的简历时，我的窍门是从后往前看。我最关心应聘者是什么样的人，他的兴趣爱好是什么，他的气场和公司的气场合不合，其次才是核心竞争力与技能的匹配，行业经验反而会放在最后。因为“气味相投”的员工才能够像老板一样思考，言必信行必果，关键时刻挺身而出，把他人、公司和公众利益置于个人利益之上。
感知力
“这个人的天线（Antennae）有多长？”我们常这样评价一个人对他人、对周围环境的感知力，“天线”是我们最看重的特质之一。我们可以将其想象为“触角”――可爱的蚂蚁就是通过触角感知周围情况并传递信息的。一个领导者应该具备合适长度的天线，才能感知他人的心态，因人而宜，因事而变。天线过短的人对他人的情绪反应迟钝，比如开会时自己谈性正浓，全然不顾听众的心不在焉。而天线过长的人又太过敏感，让个人情感模糊了视野、影响了判断，从而白白消耗了能量。遇到这种情况，我常常会半开玩笑地说，“你的天线太长了，剪短些。”这样一来，话可以既点到，又不伤人。
“SW6”模式是我们一直在使用的人才管理工具
管理工具
查看更多
企业管理工具，是管理实践的承载、管理理念的落实，以及通过管理实现绩效提高的有效保障，
。它当然并不会完全否定智力、能力、工作经验及业绩等显性因素的重要性，但会更加鼓励管理者优先考虑培养、提拔那些具备好奇心、洞察力、责任感、参与感的人才。尽管不足以代表全部，但这些特质确实有助于评估应聘者，尤其是高管候选人。
我们明白，并不是每个领导者或者高潜力人才都具备以上所有特质，否则不就都成了“超人”。重要的是，作为领导者，我们要在了解自身优势、劣势的基础上，有意识地组建团队，有勇气招聘比自己更优秀的人，取长补短，让团队更有战斗力。人才管理培训也是近期大家**************的话题
